Derecho a la desconexión digital y teletrabajo

El teletrabajo en España, regulado en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, ha pasado de ser una opción por la que pocas empresas apostaban (un estudio realizado por InfoJobs en septiembre del 2019 señala que solo el 19% de la población activa afirma que en su empresa está permitido realizar teletrabajo, aunque en más de la mitad de los casos, sólo en ocasiones puntuales. A su vez, un estudio de Adecco publicado a principios de este año atribuye al teletrabajo un porcentaje del 7,9% del total de ocupados el cuarto trimestre de 2019) a ser una de las medidas estrellas adoptadas por un gran número empresas para poder continuar con su actividad pese a la situación actual que estamos viviendo por la crisis mundial producida por el efecto de la expansión del coronavirus.

Si bien el teletrabajo se presenta como una de las opciones que más facilitan la conciliación laboral y que permiten obtener más beneficios a las empresas, es muy importante controlar los tiempos de trabajo en esta modalidad, puesto que en caso contrario, podemos estar conectados todo el día, caer en la “trampa” de que el teletrabajo supone estar a plena disposición horaria por parte del trabajador. Esta “hiperconectividad” puede llegar a ocasionar problemas de estrés y ansiedad.

Por todo ello, directamente relacionado con el teletrabajo, es imprescindible apelar al derecho a la desconexión digital, un derecho que Francia o Bélgica incluye desde hace años en su legislación para regular su práctica, y ahora España se suma también. El derecho a la desconexión digital fuera de la jornada laboral viene contemplado en la Ley Orgánica de Protección de Datos y Derechos Digitales (LOPDGDD), de 5 de diciembre de 2018, y pretende garantizar el descanso del empleado.

Además, impone determinadas obligaciones a las empresas, como el deber de elaborar políticas internas que definan para toda su plantilla la manera en la que se va a llevar a cabo el derecho a la desconexión digital, así como establecer las acciones de formación y de sensibilización que permitan la conciliación entre la vida laboral y personal o familiar, y la protección de la salud del empleado. Es evidente que el teletrabajo, bien gestionado, supone grandes ventajas tanto para el trabajador como para las empresas y, por ende, para la sociedad.

Entre sus beneficios se encuentra la promoción de la autonomía del trabajador, ahorro en los tiempos de desplazamiento con aumento de la productividad relativa, reducción de costes empresariales ligados a mantenimiento de infraestructuras, suministros y servicios, así como proporcionar la integración de personas con discapacidad o atracción de talento. Por el contrario, y como ya adelantamos, es necesario establecer las rutinas y políticas que permitan la desconexión del trabajador y la mejor integración de la vida laboral y familiar, para evitar el desgaste del capital humano y el ‘síndrome del trabajador quemado’.

Pese a lo anterior, el Estado de Alarma ha sido una circunstancia excepcional, temporal, y su carácter finito abre una gran incógnita respecto a qué sucederá con este hábito de empleo a distancia una vez que finalice este escenario de confinamiento y post confinamiento en el que vivimos.

Una cosa está clara, el COVID-19 ha hecho más méritos por el teletrabajo en este país que todas las políticas y regulaciones concebidas hasta la fecha. Confiemos en que todo lo aprendido no caiga en el olvido una vez que superemos la pandemia.

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